Kadın İstihdamında Yarı Zamanlı Çalışma: Esnek Çalışma Bir Alternatif mi?

Yarı zamanlı çalışma, esnek çalışma modelleri kapsamında öne çıkan alternatif yöntemlerden biri olarak son yıllarda oldukça tartışılan bir konu. Öyle ki yayımlanan son kalkınma planlarında yarı zamanlı istihdamın artırılmasının performans göstergelerine eklendiği görülüyor. Bununla birlikte, özellikle kadın istihdamında önemli bir seçenek olarak değerlendirilen bu çalışma modelinin kadınlar için bir fırsat mı, yoksa derinleşen bir eşitsizlik mi yarattığı sorusu gündeme geliyor. Bu soruya yanıt bulabilmek için, konuya dair verileri ele almak, kadınların istihdamdaki görünümünü ve yarı zamanlı çalışmanın kadın istihdamındaki etkisini incelemek büyük önem taşıyor.

Yarı zamanlı çalışma modeli resmi olarak mevzuata 2003 yılında girmiştir (Koç, 2016). Konuyla ilgili verilere ise 2013’te BM Cinsiyet Göstergeleri Minimum Setinin kabul edilmesinin ardından 2014’ten bu yana ulaşılmaktadır. Verilere göre, Türkiye’de toplam istihdam içinde kadınların yarı zamanlı çalışma oranı erkeklerin yarı zamanlı çalışma oranına kıyasla daha yüksek seviyelerde seyrediyor. Fakat zaman içinde bu makasın daraldığı ve kadınlarda bu oranın düşüş eğiliminde olduğu görülmüştür. 2014 yılında kadınların yarı zamanlı çalışma oranı %22,6 iken, 2019 yılı itibariyle bu oran %17,4 seviyelerine gerilemiştir. 

Dikkat çeken bir diğer husus ise 2020 yılında pandemi sürecinin etkisiyle hem erkek hem kadınlar arasında yarı zamanlı çalışma oranının yükselmesidir. Bu göstergelere dayanarak pandeminin yarattığı koşulların iş gücü piyasasında esneklik taleplerinin artmasına ve özellikle kadınların iş gücüne katılımında yarı zamanlı çalışmanın daha fazla tercih edilmesine yol açtığı sonucuna varılabilir. 2021 ve 2022 yıllarında ise bu oran özellikle kadınlar arasında tekrar düşüş göstermiştir. Bu düşüş eğilimine rağmen kadınların yarı zamanlı çalışma oranı, erkeklere kıyasla hala daha yüksek. Bu eğilimin, toplumsal cinsiyet rollerinin ve ailevi sorumlulukların etkisiyle şekillendiği söylenebilir. Ancak, kadınların yarı zamanlı çalışmasının iş-aile yaşamı arasında dengeyi kurmak açısından bir fırsat mı yoksa onları gelir ve statü eşitsizliğine iten bir neden mi olduğu hâlâ tartışmaya açık bir konu olarak karşımıza çıkıyor. 

Yarı zamanlı çalışma deneyiminin yaygınlığına baktığımızda Avrupa Birliği (AB) ülkeleri dikkat çekiyor. Veriler incelendiğinde, ülkeden ülkeye değişim gösteriyor olsa da, AB ülkelerinde kadınların yarı zamanlı çalışma oranlarının Türkiye’deki oranlara kıyasla oldukça yüksek olduğu görülüyor (Eurostat, 2024). 2022 yılı itibariyle AB ülkelerinde kadınların yarı zamanlı çalışma oranı %27 iken, Türkiye’de bu oran %16 olarak kaydedilmiştir. AB ülkelerinde bireylere yarı zamanlı çalışma nedenleri sorulduğunda kadınların %29,5’inin, erkeklerin ise %8,2’sinin  çocuk bakımı veya engelli bakımı nedenleri ile yarı zamanlı çalışmayı tercih ettiği görülmüştür (Eurostat, 2024). Türkiye’de de kadınların çalışma koşullarını belirlerken çocuk bakımını göz önünde bulundurduğunu söylemek mümkün. 

TÜİK tarfından yayımlanan veriler, 3 yaşın altında çocuğu olmayan kadınların istihdam oranlarının çocuğu olan kadınların istihdam oranlarına kıyasla neredeyse iki kat fazla olduğunu gösteriyor. Erkekler için ise durum tam tersi; 3 yaşın altında çocuğu olan erkek bireylerin istihdam oranı çocuğu olmayanlara kıyasla daha yüksek düzeyde. Bu veriler göz önüne alındığında yarı zamanlı çalışma modelinin çocuk bakımı ve diğer ailevi/kişisel nedenler sebebiyle istihdama katılamayan kadın bireylere daha esnek çalışma koşulları sağlayarak iş hayatının bir parçası olma şansı verebileceği söylenebilir. 

Buna ek olarak, atıl işgücüne dair veriler incelendiğinde, kadınlarda bu oranın erkeklerden daha yüksek olduğu görülmektedir. Bu durum, işgücüne dahil olma potansiyeli taşıyan ancak değerlendirilemeyen işgücü probleminin kadınlar arasında daha yaygın bir sorun olduğunu göstermektedir. Bu bağlamda, yarı zamanlı çalışma koşulları, kadınların atıl işgücünü değerlendirmek için önemli bir fırsat sunabilir. Fakat kadınlar için yarı zamanlı çalışmaya teşvik politikaları geliştirilirken bunun ne tür olumsuz sonuçlar doğurabileceğini de göz önünde bulundurmak önemlidir. 

Yarı zamanlı çalışma oranlarının yüksek olduğu birçok Batı Avrupa ülkesinde, kadınların iş-aile hayatı dengesini sağlamaları için çalışma saatlerinin azaltılmasını destekleyen kapsamlı devlet politikaları uygulanmakta ve bu politikalar olumsuz sonuçları önleme amaçlı ek mekanizmalarla güçlendirilmektedir (Beham, Drobnič, Präg, Baierl & Eckner, 2018). Erkeklerin çocuk bakımı sürecine dahil olmasını desteklemek, babalık için doğum izni vermek, kreş ve gündüz bakım evlerini yaygınlaştırmak, aile/çocuk yardımı kapsamında ayni veya nakdi destek sağlamak destekleyici mekanizmalara örnek olarak gösterilebilir. Buna göre, kadınlar için yarı zamanlı çalışmaya teşvik politikalarının muhtemel olumsuz sonuçlarını önlemek mümkündür. Bunun için ‘sosyal devlet’ ilkesi çerçevesinde çok boyutlu politikalar geliştirilmeli, yarı zamanlı çalışma münferit bir politika alanı alanı olarak görülmemelidir.

Sonuç olarak, yarı zamanlı çalışma, kadınlar için iş-aile dengesi sağlamada bir fırsat sunarken aynı zamanda gelir ve statü eşitsizliği riskini de beraberinde getiren karmaşık bir olgudur. Bu modelin kadınlar üzerinde olumlu etkiler yaratması için, yarı zamanlı çalışmanın yalnızca esnek bir istihdam biçimi olarak değil, kapsamlı sosyal politikalarla desteklenen bir mekanizma olarak ele alınması gerekmektedir. Yarı zamanlı çalışma modeli, esneklik düzenlemelerinin bir parçası olarak yıllardır gündemde olup, iş gücü piyasasında bir dönüşüm yaratmayı hedeflemektedir.  Fakat yapılan düzenlemelerin uygulanabilirliği ve toplumda bulduğu karşılık tartışmalıdır. Veriler, yarı zamanlı çalışma modelinin yaygınlaşması veya istihdam sorunlarına alternatif olarak kullanılması konusunda yeterince gelişme kaydedilmediğini göstermektedir.

Kaynakça

Beham, B., Drobnič, S., Präg, P., Baierl, A., & Eckner, J. (2018). Part-time work and gender inequality in Europe: a comparative analysis of satisfaction with work-life balance. European Societies, 21(3), 378–402. https://doi.org/10.1080/14616696.2018.1473627

Koç, M. (2016). 4857 Sayılı İş Kanunundaki Esneklik Düzenlemeleri Ve Uygulama Problemleri. İnsan Ve Toplum Bilimleri Araştırmaları Dergisi, 5(7), 2169-2192.