Sağlık çalışanları özelinde daha sık kullanılan ancak genel anlamda bireylerin yaşadıkları duygusal tükenme ve motivasyon kaybına karşılık gelen tükenmişlik terimi, ilk olarak Freudenberger’in (1975) bir sağlık kurumunda çalışan bireylerde duygusal tükenme gözlemlemesiyle ortaya çıkmıştır (Leiter, Maslach ve Frame, 2014, s. 1). Bu bağlamda ağır bitkinliğin tükenmişliğin en temel semptomu ve en belirgin tezahürü olduğu ileri sürülmekle beraber, kimi araştırmalar sinizm ve yetersizlik hissi olmak üzere eşit derecede önemli iki boyutun daha altını çizmiştir. İşle alakalı tükenmişliğin belirtileri arasında yaratıcılık kaybı, işe bağlılığın azalması, işe dair çeşitli unsurlardan uzaklaşma, fiziksel ve duygusal rahatsızlıklar, kişinin kendisine veya hastasına/danışanına yönelik hatalı tutumları ve genel bir yıpranmışlık hissi yer almaktadır (Leiter, Maslach ve Frame, 2014, ss. 1-2).
Yoğun iş yükü, rol ve konum belirsizliği, güvencesizlik ve ezici çalışma koşulları dahil birçok değişkenin Türkiye’de de çeşitli meslek gruplarından işçilerin fiziksel ve bilişsel sağlığını tahrip ettiği açıkça görülmektedir. Sağlık personelleri özelinde baktığımızda ise ülkemizde 2003 sonrası uygulamaya geçirilen Sağlıkta Dönüşüm Programı kapsamındaki reformların doktorların iş yükünde artışa sebep olduğu, bu artışın ise konsültasyon sürelerinde azalmayı mecburen beraberinde getirdiği tespit edilmiştir (Bener, Alayoğlu, Çatan, Torun, Yılmaz, 2019, s. 1). Böylesi bir zincirleme süreç ise mesleki tatminde ve aidiyette aşınmaya, ayrıca sağlık hizmetlerinin niteliğinde eksilmeye yol açması bakımından tükenmişliğe zemin hazırlamaktadır.
Bahsedilen reformlar sağlık iş gücünün dağılımında, tazminat konularında ve personel eksikliğinde çeşitli değişikliklere neden olmuştur. Sigorta kapsamının genişletilmesi, aile hekimliği reformu ve kamu hastanelerine özerklik verilmesi gibi hedefler bir yandan gerçekleştirmesi güç bir dizi prosedür içermektedir. Örneğin, birinci basamak hekimleri fazla bir eğitim veya hazırlık olmaksızın kendilerini görev yaptıkları birimlerin operasyonel yöneticileri olarak bulmuşlar, kamu hastanelerindeki hekimler ise sağlık hizmetlerine kolay erişimin artmasıyla çoğalan iş yükünün her düzey için hemşire talebini arttırdığını ifade etmişlerdir (Ağartan, 2015, s. 2). Bu noktada sağlık hizmetlerine ulaşılabilirliğin yaygınlaşmasının toplum refahı için oldukça pozitif bir hedef olduğunu hatırlatmak önemli olacaktır. Yalnız, kapsayıcı bir sağlık sisteminin kurulabilmesinde yeterli insan kaynağı ve fiziksel destek öncelikli ve elzemdir.
Türkiye’de 2010 yılında 4367 olarak tespit edilen hekim başına toplam müracaat sayısı 2011’de yüzde 11 artarak 4850’ye çıkmış; ancak 2011’den 2015’e değin genel anlamda azalma eğilimi göstererek 4673’e gerilemiştir. 2015’ten sonra tekrar çoğunlukla artış trendi gösteren bu gösterge 2019’da 5055 olarak kaydedilmiştir. Bahsedilen gösterge özelinde 2020 verilerine ulaşılamamakla beraber, COVID-19 pandemisi sebebiyle hekim başına düşen toplam müracaat sayısının büyük bir artış gösterdiği tahmin edilmektedir. Bununla beraber, bin kişi başına düşen toplam hekim sayısı seneler içerisinde 1,7’den 1,9’a çıkarak sağlık hizmetlerindeki arz/talep dengesi adına olumlu bir tablo ortaya çıkarmıştır.
Sağlık alanındaki istatistiklerin uluslararası verilerle karşılaştırılmalı analiz edilmesi, Türkiye’nin durduğu noktayı daha iyi kavrayabilmek adına yol gösterici olacaktır. Örneğin, Sağlık Bakanlığı’nın 2019’da yayınladığı Sağlık İstatistikleri Yıllığı’na göre yüz bin kişiye düşen toplam hekim sayısı AB ülkelerinde ortalama 379, OECD ülkelerinde ortalama 352, Güney Kore’de 239, ABD’de 261 iken Türkiye’de 193’tür. Ülkemiz bu değerle yalnızca ekonomik anlamda gelişmiş bölgelerin değil, Meksika, Romanya, Kolombiya ve Şili gibi gelişmekte olan ülkelerin de gerisinde kalmıştır.
Yapısal ve iç içe geçmiş birçok meselenin sonucu ortaya çıkan mesleki tükenmişlik, bilhassa uzun saatler nöbet tutan ve hastaların radikal tutumlarıyla karşılaşma riski yüksek sağlık çalışanlarının öncelikli problemidir. Bu bağlamda, tükenmişlik hissinin bulaşıcı etkisi ve çalışma ortamındaki bireylere hızla sirayet edeceği düşünülürse bu durum taşıdığı kriz potansiyeli bakımından da büyük bir riske dikkat çekmektedir. Bilhassa işin getirdiği tükenmişliği aşabilmek için hekimlerin bireysel strateji ve araçlara yönlendirilmesi problemin özünden ve kökeninden uzaklaşmaya sebep olduğu gibi, yapısal ve bütüncül bir çözümün üretilmesinin de önüne geçmektedir. Örgütsel düzeydeki faktörlerin gücünün çok daha büyük olduğuna işaret eden araştırmacılar da bireysel düzeydeki girişimleri paradoksal bulmaktadır (Leiter, Maslach ve Frame, 2014, s .5).
Kaynakça
Ağartan, T. I. (2015). Health workforce policy and Turkey's health care reform. Health Policy, 119(12), 1621-1626.
Bener, A., Alayoğlu, N., Çatan, F., Torun, P. ve Yılmaz, E. S. (2019). Health services management in Turkey: Failure or success?. International Journal of Preventive Medicine, 10, 1-7.
Freudenberger, H. J. (1975). The staff burn-out syndrome in alternative institutions. Psychotherapy: Theory, Research & Practice, 12(1), 73-82.
Leiter, M. P., Maslach, C. ve Frame, K. (2015). Burnout. R. L. Cautin ve S.O. Lilienfeld (Eds.), The Encyclopedia of Clinical Psychology (ss. 1-7) içinde. John Wiley&Sons.
T.C. Sağlık Bakanlığı. (2019). Sağlık istatistikleri yıllığı 2019. 30 Mayıs 2022 tarihinde https://sbsgm.saglik.gov.tr/Eklenti/40564/0/saglik-istatistikleri-yilligi-2019pdf.pdf adresinden erişildi.
Bu analizi paylaş