Gönüllü emeğini merkeze alan ve faaliyetlerini büyük oranda gönüllü katkısı ile sürdüren STK’lar için insan kaynağı yönetimi ayrı bir öneme sahiptir. Gönüllülerin profesyonel çalışanlardan farklı olarak maddi teşviklere sahip olmamaları, diğerkamlık veya duyarlılık gibi motivasyonlarla yola çıkmaları onları daha özel bir pozisyona yerleştirir. Sivil toplum alanında hassas gruplarla çalışmanın verdiği hissi yaklaşım, ayrıca ücretsiz gönüllü emeğinin suistimale açık görülmesi meselenin itinayla ele alınmasını gerektirir niteliktedir.
Gönüllünün ücretsiz iş gücü olarak değerlendirilmemesi, kurum aidiyetinin sağlanmasına yönelik etkinlikler yapılması, gönüllülere kendilerine uygun işlerin/görevlerin verilmesi ve buna uygun ortamın oluşturulması önemlidir. Zira gönüllülerin motivasyonunu ve devamlılığını belirleyen başlıca faktörün kuruma ve orada geçirdikleri zamana dair algı olduğu bilinen bir gerçektir. Dolayısıyla uzun vadede tükenmişlik yaşanmaması, gönüllülüğe dair heves ve heyecanın canlı kalması için kurumların geliştirdikleri destekleme programları bir hayli anlamlıdır.
Erdoğmuş, Bircan, Sayın ve Aydemir’in (2020) araştırmasında gençlerin gönüllü olma nedenleri; eyleme yüklenilen olumlu anlam, çıkar beklemeden başkalarına faydalı olmak, insan olmanın ve hayatın amacı olması, topluma katkı sağlamak ve gündelik rutinden çıkarak yeni bir şeyler yapmak olarak sıralanmıştır. STK’larda gönüllü yönetimi belli yönlerden genel insan kaynakları yönetimi sürecini andırmakla beraber, özünde birtakım farklılıklara sahiptir.
Son yıllarda bilhassa gençlerin STK’lara yaptıkları iş başvurusu ve bu alana dair düzenlenen eğitimlerin sayısındaki artış sivil topluma yönelik ilginin arttığı ve bu alanın bir kariyer alanı olarak görülmeye başlandığı olarak değerlendirilebilir. 2010-2021 yılları arasında derneklerde profesyonel çalışan kişi sayısı birkaç sene hariç hep artış göstermiştir. Ücretli çalışan istihdamı, STK’ların kurumsallaşması adına önemli göstergelerden biri olarak değerlendirilebilir. 2016 yılından itibaren artış eğilimi gösteren gönüllü çalışan sayısı ise 2019 itibarıyla düşüşe geçmiştir. Bu durum küresel salgının toplumsal alandaki etkilerinden biri olarak ele alınabilir.
Tam zamanlı, yarım zamanlı ve proje zamanlı olmak üzere üç kategori altında tasnif edilen dernek çalışanları arasında sayıca en fazla grup tam zamanlı çalışanlardır. Bu bağlamda ilgi çeken bir nokta 2013 yılında oldukça büyük bir artış tespit edilen proje zamanlı çalışan sayısında ilerleyen yıllarda keskin bir düşüş görülmesidir. Bununla birlikte, mevcut çalışanların tatmini ve doyum seviyesi sivil toplum alanındaki istihdamı nitelikli hale getiren faktörlerden biridir.
İLKE Vakfı’nın 216 STK çalışanını kapsayan araştırması çerçevesinde hazırlanan iş tatmini ölçeğinde 20 ifadeye verilen cevapların ortalaması 3,88 olarak saptanmıştır (Erdoğmuş, Aydemir, Bircan ve Sayın, 2020). Ayrıca, içsel iş tatmini faktöründe yer alan 12 ifadeye verilen yanıtların ortalaması 4,02 ve dışsal iş tatmini içerisindeki 12 ifadeye verilen yanıtların ortalaması 3,88 olarak tespit edilmiştir. Araştırmaya dâhil olan kitle içsel tatmin unsurlarından dışsal tatmin unsurlarına kıyasla daha memnun gözükmektedir. Yine aynı çalışmada kurum kültürünün türü ile iş tatmini arasındaki ilişki analiz edilmiştir.
Sonuç olarak, iş tatmini üzerinde en büyük etkiye sahip kurum kültürü tipinin aile kültürü olduğu ortaya çıkmıştır. Bunun ardından girişimci, kuralcı ve diğerlerine nazaran oldukça az bir etkiye sahip olan rekabetçi kültür gelmektedir.
Kaynakça
Erdoğmuş, N., Bircan, M. H., Sayın, Z. ve Aydemir, Ö. F. (2018). Genç gönüllülerin çalıştıkları STK’larda devamlılığını etkileyen motivasyon unsurları: Nitel bir araştırma. İLKE İlim Kültür Eğitim Vakfı.
Erdoğmuş, N., Aydemir, Ö. F., Bircan, H. M. ve Sayın, Z. (2020). STK’larda kurum kültürü ve ücretli çalışanların iş tatmini. İLKE İlim Kültür Eğitim Vakfı.
Not: Bu analiz yazısı İLKE Vakfı’nın Sivil Toplumun On Yılı (2010-2020) ve STK’larda Kurum Kültürü ve Ücretli Çalışanların İş Tatmini raporlarından hareketle kaleme alınmıştır.
Bu analizi paylaş